파견직 실업급여는 계약만료로 이직했다면 요건만 채우면 받을 수 있고, 기준기간 18개월 동안 피보험 단위기간이 180일 이상이면 그 요건을 채운 것으로 봐요.
파견직이라 계약이 끝나면 실업급여를 못 받는다고 알고 계신 경우가 많은데, 계약기간 만료는 비자발적 이직이라 다른 요건을 채우면 신청할 수 있어요. 사용사업주만 바뀌고 파견사업주와 고용관계가 그대로 이어지면 피보험기간도 끊기지 않고, 근로조건이 나빠진 재계약 제안을 거절한 경우도 정당한 사유로 인정될 여지가 있어요.
📌 핵심콕콕
한눈에 보는 파견직 실업급여
네, 계약기간이 끝나 이직한 경우는 자기 사정으로 이직한 제한 사유에 해당하지 않아 다른 요건만 채우면 받을 수 있어요.
구직급여는 제40조 제1항이 정한 요건을 갖춘 경우에 지급해요. 기준기간 18개월 동안 피보험 단위기간이 합산 180일 이상일 것, 이직 사유가 제58조의 제한 사유에 해당하지 않을 것, 근로의 의사와 능력이 있는데 취업하지 못한 상태일 것이 함께 들어가요.
계약기간 만료 자체는 제58조가 나열한 제한 사유, 즉 중대한 귀책사유로 인한 해고나 전직·자영업을 위한 이직에 해당하지 않아요. 그래서 파견직이라도 계약이 끝나 이직했다면 다른 요건만 채우면 신청할 수 있어요.
헷갈리는 지점은 여러 번 연장하거나 예정보다 일찍 끝난 경우예요. 어느 쪽이든 마지막 이직 시점을 기준으로 요건을 따지면 돼요.
계약만료 판정 기준을 살펴보셨다면, 계약만료 실업급여 전체 요건도 정리해서 보시는 게 좋겠죠. 실업급여 계약만료 요건 확인하기 →
고용보험법 제40조 제1항 제1호 제2항에 따른 기준기간(이하 “기준기간”이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것
네, 마지막 계약기간이 끝나 이직했다면 이전에 여러 번 연장한 이력과 관계없이 계약만료로 봐요.
근로자파견은 파견사업주가 근로자를 고용한 상태를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령에 따라 일하게 하는 관계예요. 계약을 여러 번 연장했더라도 마지막 계약기간이 끝나 회사가 재계약을 제안하지 않았다면, 자기 사정으로 이직한 경우를 정한 제58조 제2호의 사유에 해당하지 않아요.
그래서 연장 횟수와 관계없이 마지막 이직 시점을 기준으로 다른 수급 요건을 따지면 돼요.
네, 회사 사정으로 계약기간보다 일찍 끝났다면 전직이나 자영업을 위한 이직이 아니라 제한 사유에 해당하지 않아요.
프로젝트 종료나 발주처 사정으로 계약기간보다 일찍 끝나는 경우가 있어요. 이때도 근로자 본인이 전직이나 자영업을 하기 위해 그만둔 것이 아니라면 제58조 제2호 가목의 제한 사유에 해당하지 않아요.
다만 실제 이직 사유가 회사 사정인지 본인 사정인지는 이직확인서에 적힌 내용과 정황으로 고용센터가 판단해요.
아니요, 파견사업주와 고용관계가 그대로 이어지면 사용사업주가 바뀌어도 피보험기간에는 영향이 없어요.
| 구분 | 파견사업주 | 사용사업주 |
|---|---|---|
| 고용관계 | 근로자를 고용하고 그 고용관계를 유지해요 | 파견근로자와 별도의 고용관계가 없어요 |
| 지휘·명령 | 직접 지휘·명령하지 않아요 | 근로자파견계약에 따라 파견근로자를 지휘·명령해요 |
| 임금 지급 | 근로자에게 임금을 지급해요 | 귀책사유로 임금을 못 준 경우 파견사업주와 연대책임을 져요 |
| 변경 시 피보험기간 | 고용관계가 유지되면 피보험기간도 그대로 이어져요 | 사용사업주만 바뀌는 것은 고용관계 변경이 아니에요 |
근로자파견은 파견사업주가 근로자를 고용한 상태를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 일하게 하는 관계예요. 사용사업주가 바뀌는 것은 근로자파견계약의 상대방이 바뀌는 것일 뿐, 파견사업주와의 고용관계 자체는 그대로예요.
그래서 사용사업주만 바뀐 경우는 새로 취득·상실 신고를 할 사유가 아니고 피보험기간도 끊기지 않아요. 다만 사용사업주 변경 통보를 근로자가 거부해 실제로 이직까지 이어졌다면 그 경위에 따라 판정이 달라질 수 있어요.
사용사업주 변경으로 근로조건이 달라졌다면, 근로조건 변경이 실업급여에 미치는 영향도 함께 보시는 게 좋겠죠. 근로조건 변경과 실업급여 관계 확인하기 →
파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호 “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.
네, 파견사업주와 고용관계가 끊기지 않고 유지된다면 사용사업주가 바뀌어도 피보험기간은 그대로 이어져요.
고용보험 피보험자격은 근로자를 고용한 사업주, 즉 파견사업주를 기준으로 관리돼요. 사용사업주가 바뀌는 것은 근로자파견계약의 상대방이 바뀌는 것일 뿐 파견사업주와의 고용관계에는 변화가 없어요.
그래서 이 경우는 새로 취득·상실 신고를 할 사유가 아니고, 기존 피보험기간이 그대로 이어져요.
중대한 귀책사유 없이 회사의 권고로 이직했다면 자기 사정으로 이직한 제한 사유에서 빠질 수 있어요.
제58조 제2호 나목은 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우만 자기 사정으로 이직한 제한 사유로 정해요. 귀책사유가 없는데도 사용사업주 변경을 거부했다는 이유로 회사가 이직을 권고했다면 이 조항이 그대로 적용되지 않아요.
실제로 어느 쪽에 해당하는지는 변경 통보 경위와 근로조건 변화를 근거로 고용센터가 개별적으로 판단해요.
고용보험법 제58조 제2호 나목 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우
아니요, 근로조건이 나빠진 재계약 제안을 거절한 경우처럼 정당한 사유가 있으면 실업급여를 받을 수 있어요.
제58조 제2호는 자기 사정으로 이직한 경우 중 전직·자영업을 위한 이직, 사업주 권고에 의한 이직, 정당한 사유 없는 이직만 제한 사유로 정해요. 근로조건이 불리해진 재계약을 거절한 것은 이 목록 중 어느 것과도 바로 겹치지 않아요.
다만 재계약 거절이 실제로는 다른 회사로 옮기거나 자영업을 하기 위한 것이었다면 제한 사유에 해당할 수 있어요. 그래서 거절 이유와 이후 행보가 판정의 근거가 돼요.
재계약 거절이 정당한 사유로 인정되는지 궁금하시다면, 정당한 퇴사 사유 전체 기준도 함께 보시는 게 좋겠죠. 실업급여 정당한 퇴사 사유 확인하기 →
임금이나 근무지 등 조건이 불리해진 재계약을 거절한 경우는 정당한 사유로 인정될 여지가 있어요.
제58조 제2호 다목은 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 않는 사유로 이직한 경우만 제한 사유로 삼아요. 바꿔 말하면 정당한 사유가 있는 이직은 이 제한에서 빠진다는 뜻이에요.
근로조건이 불리하게 바뀐 재계약 제안을 거절한 경우가 이 정당한 사유에 해당하는지는 구체적인 조건 변화를 놓고 고용센터가 판단해요.
고용보험법 제58조 제2호 다목 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우
재배치 거절이 전직이나 자영업을 위한 목적이 아니라면 자기 사정으로 이직한 제한 사유에 바로 해당하지 않아요.
제58조 제2호 가목은 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우를 자기 사정으로 이직한 제한 사유로 정해요. 다른 사용사업체로 재배치를 제안받고 거절한 것은 이 목적에 해당하지 않는 한 이 조항이 바로 적용되지 않아요.
다만 재배치 제안의 근무 조건과 거절 사유는 서류로 남겨 두는 편이 판정에 도움이 돼요.
고용보험법 제58조 제2호 가목 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우
네, 이직 사유가 계약만료로 정확히 적혀야 하고 파견사업주는 발급요청서를 받은 날부터 10일 이내에 발급해야 해요.
이직확인서는 퇴직 사유, 고용보험 가입기간, 평균임금 등을 확인하는 서류라 이직 사유가 계약만료로 정확히 적혀 있어야 해요. 사업주는 근로자의 발급요청서를 받은 날부터 10일 이내에 별지 서식에 따른 피보험자 이직확인서를 발급해야 해요.
여러 파견처를 거쳤다면 어느 파견사업주가 발급 의무를 지는지 헷갈릴 수 있어서, 마지막으로 근무한 파견사업주부터 확인하는 편이 좋아요. 발급이 늦어지거나 사유가 잘못 적혔다면 처리 여부를 조회하거나 진정서를 접수할 수 있어요.
발급이 늦어지는 상황이라면, 이직확인서 발급을 거부당했을 때 대응법도 같이 봐두시는 게 좋겠죠. 이직확인서 발급 거부 대응법 확인하기 →
고용보험법 시행규칙 제82조의2 제2항 제1항에 따라 이직확인서 발급요청서를 제출받은 사업주는 제출받은 날부터 10일 이내에 별지 제75호의4서식에 따른 피보험자 이직확인서를 발급해야 한다.
발급요청서를 낸 날부터 10일이 지나도 발급하지 않으면 고용노동부 노동포털에 진정서를 접수할 수 있어요.
이직확인서 발급요청서를 제출받은 사업주는 제출받은 날부터 10일 이내에 피보험자 이직확인서를 발급해야 해요. 이 기한이 지나도 발급하지 않으면 근로자는 고용노동부 노동포털의 진정서 신청 절차를 이용할 수 있어요.
진정서는 근로자 개인회원 자격으로 방문·우편·인터넷으로 접수할 수 있고 처리기간은 25일이에요.
이직확인서는 마지막으로 근무한 파견사업주에게 요청하고(시행규칙 제82조의2), 수급자격은 요건을 갖추면 마지막에 이직한 사업을 기준으로 판정해요.
여러 사용사업체를 거쳤더라도 근로자를 고용한 쪽은 파견사업주라서, 이직확인서는 마지막으로 근무한 파견사업주에게 요청해요(시행규칙 제82조의2). 제43조 제3항은 이와 별개로, 요건을 모두 갖춘 경우 마지막에 이직한 사업을 기준으로 수급자격을 판정한다는 조항이에요. 마지막 이직 당시 일용근로자로 피보험 단위기간이 1개월 미만이라 수급자격을 갖추지 못한 경우에는 일용근로자가 아닌 근로자로 마지막으로 이직한 사업을 기준으로 다시 판단해요.
어느 파견사업주가 발급 의무를 지는지 헷갈린다면 근로복지공단 가입이력으로 마지막 상실일을 확인하면 돼요.
고용보험법 제43조 제3항 제2항에 따른 신청인이 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에는 마지막에 이직한 사업을 기준으로 수급자격의 인정 여부를 결정한다.
아니요, 계약기간 만료는 자기 사정으로 이직한 제한 사유에 해당하지 않아 다른 요건을 채우면 받을 수 있어요.
아니요, 파견사업주와 고용관계가 유지되는 한 사용사업주가 바뀌어도 피보험기간은 끊기지 않아요.
아니요, 전직이나 자영업을 위한 거절이 아니라면 자기 사정으로 이직한 제한 사유에 바로 해당하지 않아요.
발급요청서를 제출받은 날부터 10일 이내에 발급해야 하고, 미루면 고용노동부에 진정서를 접수할 수 있어요.
이직확인서는 마지막으로 근무한 파견사업주에게 요청하고(시행규칙 제82조의2), 수급자격은 요건을 갖추면 마지막에 이직한 사업을 기준으로 판정해요.
떠나기 전 체크
이 글은 법령과 공식 안내를 바탕으로 정리한 참고 자료예요. 개별 사안은 관할 기관이 결정해요. 법령이 바뀌면 표와 위젯의 숫자를 함께 갱신해요.